就業規則とは、事業主が事業経営の必要上定める、職場規律や労働条件に関する規則類です。
作成義務は事業主にあり、絶対的必要記載事項と相対的必要記載事項を含め、事業主の考える職場ルールを記載します。
作成後、事業所を管轄する労働基準監督署に届け出ることが義務付けられています。新規に作成した場合だけでなく、変更する場合も、届出を行わなければなりません。
また届出する際は過半数労働組合または過半数を代表する者の意見書を添付しなければなりません。
就業規則は同じ職場で働く人達に公平に適用される働き方のルールです。労働基準法では常時１０人以上の労働者を使用する事業場について、その設置を義務付けています。
就業規則が設定されると、働き方の基準が明らかになり、それぞれの労働者の自由裁量が明確になり、かつ規律に従った活動することができるようになります。
また、トラブルが発生した場合でも、解決に向けた判断基準になります。
ですから１０人未満の労働者を使用する事業場でも備えるほうが望ましいと思います。
就業規則に定めるべき事項は、労働基準法第89条に次のように掲げられています。
■必ず記述すべき事項（絶対的必要記載事項）
①始業終業の時刻、休憩時間、休日、休暇及び複数組に分かれて就業させる際の就業時転換②賃金（臨時の賃金を除く）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払の時期並びに昇給に関する事項
③退職に関する事項（解雇の事由を含む）
■定めを決めた場合には記述しなければならない事項（相対的必要記載事項）
退職金、賞与ほか７項目ありますが、表彰及び制裁の定めについて記述しておくことは大事です。
給与（賃金）については、就業規則に必ず記載する必要がありますが、決めるべきことが多く、就業規則本則に記載する分量が多過ぎるなどの場合は、別規定にしても差し支えありません。ただし、労働基準監督署に届け出ることが必要です。
また、出張旅費などについては、絶対的必要記載事項ではありませんが、これを定めた場合は、就業規則の中に規定する必要があります。追加変更した就業規則も届け出る必要があります。
労働基準法では、休日は「毎週少なくとも１回」与えることとされています。一方、４週間を通じ４日以上の休日を与える使用者であれば「毎週少なくとも１回」については適用しません。
「法定休日」とはこの「毎週少なくとも１回」と「４週間を通じて４日」の休日を指します。週休２日制の企業では、週２日の休日のうち、どの日が「法定休日」になるかを就業規則で明確にしておく必要があります。それは休日労働の割増率が異なっており、手当を計算する上で差が出るからです。
時間外労働、深夜労働、休日出勤等は、通常の会社にあることなので、就業規則に時間外勤務、深夜勤務、休日勤務等について明確に記載すべきです。
一方、労働基準法では、時間外労働、深夜労働、休日出勤等は認められないことになっています。
したがって、労使協定（特別条項付き３６協定）を結び、毎年、所轄労働基準監督署に届出する必要があります。届出によって労働基準法違反を免れることになります。（免罰効果）
労働基準法では事業主責任による休業について、平均賃金の６割以上の休業手当を義務付けています。
一方、地震や台風などで従業員の正常な帰宅行動が危ぶまれるため、早帰りさせるなどの対策をとった場合には、事業主責任による休業であるとは言えません。
したがって早帰りで働かなかった時間に対して賃金補償する必要はありませんが、労使で疑問を残さないためには、就業規則に無給とする事例や条件を記載することをお勧めします。
育児休業の場合は、規則作成等の準備期間が見込めますが、介護休業の場合は、家族の突然の事故や病気によって、療養後すぐに介護が必要になることも考えられます。育児・介護に係る休業については法律に定められていますので、別規定として作らないとしても、就業規則に追記するか、「法令の定めるところによる」といった記述をしておくほうがよいでしょう。
会社が従業員に身元保証人を立てることを求める意味は、その従業員が万一会社に経済的な損害を与えた場合損害賠償の保証と、人物を保証してもらうためです。身元保証人を求める根拠として、就業規則に記述することは重要です。ただし、金銭事故の損害賠償等に関して、保証人の負担が過重にならないよう「身元保証ニ関スル法律」を遵守することが求められます。
定年まで適用された就業規則の内容と異なる労働条件に変更されると思いますので、再雇用者に関わる就業規則を作成するべきだと思います。週所定労働時間、休日等の基本的勤務条件や、賃金等について、正社員とは大きく変わると思いますので、トラブルにならないよう、明確に定めた就業規則を作成するとともに、丁寧な説明を行うことが大切です。
